Iedereen die begint bij CompaNanny zal starten in deze fase. Alle specifieke CompaNanny kennis wordt dan aangeboden. De medewerker gaat deze kennis in de praktijk brengen en tegelijkertijd werken aan zijn/haar persoonlijke ontwikkeling. De bijdrage van de medewerker in deze fase is nog relatief laag. Het potentieel is hoog; er is nog veel onbenut en/of onbekend talent.
Een medewerker zit in deze fase wanneer:
Hij of zij nog relatief nieuw is in de functie of de organisatie
Hij of zij vaardigheden aan het ontwikkelen is die nodig zijn om de functie goed uit te oefenen
Kennis aan het vergaren is om de functie goed uit te oefenen
Veel waarom vragen stelt en nieuwe ideeën deelt
Wat heeft deze medewerker nodig gedurende deze fase?
Een helder stappenplan voor de inwerkfase. Wat ga ik leren? Wanneer en wat levert dat op? Een medewerker gaat landen in organisatie. Het is aan de leidinggevenden om te zorgen voor een goede start.
Iemand die alle vragen kan en wil beantwoorden. Een buddy gedurende het werk en een vaste begeleider die ervoor zorgt dat er wekelijks kort wordt besproken hoe het gaat. Dit kan een manager zijn of een ervaren collega.
Een aanspreekpunt om ‘innovatieve ideeën’ , als nieuweling, te delen. De medewerker wil het gevoel hebben dat deze ideeën worden gewaardeerd en ergens blijven.
Wanneer een medewerker een nieuwe functie krijgt binnen de organisatie, komt deze persoon ook weer in de kiem fase. De kiem fase is een belangrijke fase. We weten dat gedurende deze fase de basis wordt gelegd voor een prettige relatie tussen medewerker en werkgever.
In het salaris beleid is het volgende omschreven over doorgroei binnen de organisatie:
Er zijn 2 vormen van promotie: Je kan naar een hogere niveau in een zelfde generieke functie promoveren of naar een andere functie doorgroeien.
In alle gevallen van promotie geldt dat er een balans moet zijn tussen willen, kunnen en mogen. Allereerst moet jij als medewerker willen werken aan je ontwikkeling en hiervoor willen investeren (een promotie gaat niet vanzelf). Vervolgens moet je het ook kunnen (talent, kennis en ervaring) dit wordt bepaald door je leidinggevende. Tot slot moet het mogen, er moet plek zijn in de organisatie op de functie of het niveau wat jij ambieert. Deze laatste wordt bepaald door de manager en HR, met een akkoord van directie. Indien bepaalt is dat jij als medewerker wil doorgroeien, je manager ziet de potentie in jou en er is plek in de organisatie dan stel je een ontwikkelplan op waarin je concrete afspraken met elkaar (jij en je leidinggevende) maakt wat jij nog moet ontwikkelen om naar een bepaald niveau door te kunnen groeien. Hierin bepaal je het tijdspad en de tussentijdse meetmomenten. Een format voor een persoonlijk ontwikkelplan vind je hier.
Een collega heeft een motivatiedip en je merkt dit als Assistent Leidinggevende. Hoe ga jij hier nu mee om? En welke middelen zijn er nog meer om hierover in gesprek te gaan?
Een collega is net gestart als Nanny en zou het liefst volgende maand al Assistent Leidinggevende willen worden. Hoe ga jij met deze ambitieuze collega om? Welke tools kan je nog meer inzetten?
Een collega werkt al jaren fijn in haar rol als Nanny en je wilt haar graag behouden. Weet jij wat haar behoeftes zijn? En hoe speel je hier op in?
Een collega is regelmatig ziek en je proeft dat het ook te maken heeft met hoe zij het werk ervaart. Hoe ga jij hierover het gesprek aan? Wat kan je inzetten?
De rol van een leidinggevende in het tevreden houden van je medewerkers zodat ze werkgelukkig en vitaal bij ons blijven werken is essentieel! Jij als Assistent Leidinggevende hebt hier een grote rol in. Zeker in tijden van personeelskrapte is het nog belangrijker dat we hier voldoende aandacht aan besteden. Daarom gaan we jullie daar de komende periode extra bij helpen door praktische handvaten te bieden zoals formats voor gesprekken maar ook een workshop “wat hebben medewerkers nodig van jou als leidinggevende”.
Talentmanagement
Onder talentmanagement verstaan we dat we onze medewerkers helpen om zichzelf zo optimaal mogelijk te kunnen ontwikkelen. We willen dat iedereen de kans krijgt zich verder te ontwikkelen en niet alleen richting bepaalde functies of profielen. Dit kan ontwikkeling zijn binnen de eigen functie of richting een andere functie binnen de organisatie.
Talent is iets wat je leuk vindt en wat je goed kan. Talent komt tot uiting wanneer de omgeving die mogelijkheid biedt. Je kunt bijvoorbeeld alleen je talent voor coachen inzetten wanneer je werkt bij een organisatie waar dat belangrijk wordt gevonden en tijd wordt gefaciliteerd. Daarnaast moet je dan ook nog de functie hebben waarin je dit kunt doen.
Wat een medewerker wil en het talent wat zij/hij heeft moet ook passen binnen onze organisatie. Uitgangspunt van onze talentmanagement visie is dat we medewerkers zo optimaal mogelijk willen laten functioneren binnen hun functie. Hierbij kan een toekomstige groeiambitie van een medewerker goed passen, mits het functioneren in de huidige functie wordt ingezet om de groei naar een volgende stap (horizontaal of verticaal) te ondersteunen.
Om duidelijkheid te krijgen in wat een medewerker nodig heeft om zichzelf optimaal te ontwikkelen gebruiken we de volgende fases: kiem, groei, bloei en vernieuwen.
Deze fases zijn toepasbaar op alle medewerkers bij CompaNanny. We kunnen langer in een bepaalde fase zitten, we kunnen de fases stap voor stap opvolgen, we kunnen diagonaal bewegen en alle fases meerdere keren doorlopen. Er staat geen vaste periode voor een bepaalde fase.
Gebruik van dit model
Vaak weten we precies wat een medewerker nodig heeft en sluit hetgeen we kunnen bieden als leidinggevende prima aan op wat de medewerker nodig heeft. Dit geldt niet voor iedereen. Soms vinden we het lastig om te bepalen hoe we een medewerker vooruit kunnen helpen, hebben we weinig tijd, weet de medewerker zelf niet wat hij/zij wil of worden we door andere factoren tegengehouden om er echt goed mee aan de slag te gaan (personeelsdruk bijvoorbeeld). In situaties waarin we het lastig vinden om te bepalen hoe we ene medewerker kunnen ondersteunen biedt het beleid en de bijbehorende tools uitkomst. Zet ze dus in indien nodig.
De eerste stap is signaleren; deel je medewerkers in, in de fases met behulp van dit formulier. Bespreek vervolgens met je VM welke acties nodig zijn en bij wie.
In het submenu is per fase een tool te vinden die gebruikt kan worden om de medewerker te ondersteunen.
Onder talentmanagement verstaan we dat we onze medewerkers helpen om zichzelf zo optimaal mogelijk te kunnen ontwikkelen. We willen dat iedereen de kans krijgt zich verder te ontwikkelen en niet alleen richting bepaalde functies of profielen. Dit kan ontwikkeling zijn binnen de eigen functie of richting een andere functie binnen de organisatie.
Talent is iets wat je leuk vindt en wat je goed kan. Talent komt tot uiting wanneer de omgeving die mogelijkheid biedt. Je kunt bijvoorbeeld alleen je talent voor coachen inzetten wanneer je werkt bij een organisatie waar dat belangrijk wordt gevonden en tijd wordt gefaciliteerd. Daarnaast moet je dan ook nog de functie hebben waarin je dit kunt doen.
Wat een medewerker wil en het talent wat zij/hij heeft moet ook passen binnen onze organisatie. Uitgangspunt van onze talentmanagement visie is dat we medewerkers zo optimaal mogelijk willen laten functioneren binnen hun functie. Hierbij kan een toekomstige groei ambitie van een medewerker goed passen, mits het functioneren in huidige functie wordt ingezet om de groei naar een volgende stap (horizontaal of verticaal) te ondersteunen.
Om duidelijkheid te krijgen in wat een medewerker nodig heeft om zichzelf optimaal te ontwikkelen gebruiken we de volgende fases:
Deze fases zijn toepasbaar op alle medewerkers bij CompaNanny. We kunnen langer in een bepaalde fase zitten, we kunnen de fases stap voor stap opvolgen, we kunnen diagonaal bewegen en alle fases meerdere keren doorlopen. Er staat geen vaste periode voor een bepaalde fase.
Gebruik van dit model
Vaak weten we precies wat een medewerker nodig heeft en sluit hetgeen we kunnen bieden als leidinggevende prima aan op wat de medewerker nodig heeft. Dit geldt niet voor iedereen. Soms vinden we het lastig om te bepalen hoe we een medewerker vooruit kunnen helpen, hebben we weinig tijd, weet de medewerker zelf niet wat hij/zij wil en/of worden we door andere factoren tegengehouden om er echt goed mee aan de slag te gaan (personeelsdruk bijvoorbeeld).
Het lijkt zo vanzelfsprekend dat kinderen plezier hebben in spelen en bewegen en dat het bijdraagt aan hun (algehele) ontwikkeling. In de praktijk blijkt dit minder makkelijk of vanzelfsprekend. Hoe zorg je binnen jouw BSO voor plezier en ontwikkeling voor alle kinderen?
In een cursus van drie bijeenkomsten wordt stilgestaan bij:
Waarom is spelen en bewegen zo belangrijk?
Hoe zorg je voor aantrekkelijke situaties op de BSO?
Welke valkuilen zijn er (recht van de sterkste)?
Wat is er nodig voor zorgkinderen (onhandig, zwaar en/of sociaal kwetsbaar)?
Hoe leren kinderen – beter – bewegen?
Wie speelt met wie?
Hoe vind je de balans tussen structuur (waaronder regels) en autonomie?
Daarnaast staan de zogenaamde ‘Krachtige Spelen’ centraal. Krachtige Spelen zijn spelen/activiteiten die kinderen – binnen de juiste randvoorwaarden - elke dag willen spelen.
Deze Krachtige Spelen:
ga je zelf spelen
voert elke cursist uit in BSO
deze ervaringen (videobeelden) met elkaar delen
worden gekoppeld aan de uitgangspunten/theorie (zie boven).
Eerste bijeenkomst
Theorie aan de hand van voorbeelden en videobeelden
